在宅勤務をする者が、会社へ許可を申請する. 終日在宅勤務（終日利用） 終日自宅で仕事をする勤務形態です。オフィスに出勤したり、顧客訪問や会議 への 参加等によって外出したりすることがなく、1日の業務をすべて自宅の執務環境の中で 行います。 ダウンロード. 同法に違反した場合、「10年以下の懲役又は1000万円以下の罰金、またはこれを併科」することが規定されています（不正競争防止法21条）。労働者が使用者から取得した「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの（同法2条6項）」（営業秘密）を「不正の利益を得る目的で、又はその保有者に損害を加える目的で」使用・開示する行為は、営業秘密に関する不正行為の一類型とされます（同法2条1項7号） 。同事件において、被告となった元従業員は、Ａ社の退職後、Ａ社の同業他社であるＢ社への内定が出ていました。企業の情報の管理権限（閲覧等）を有する人物による不正な目的での外部持ち出しの場合には、業務上管理している財物（情報が化体された媒体）の横領といえるため、業務上横領罪が成立します。就業規則中に営業保持義務に関する規定を設けている場合には、労働者が秘密保持義務に違反したとき、就業規則の規定に従って、懲戒処分や解雇をしたり、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償請求を行うなどの余地があります。上述した2019年3月13日のアシックスの元従業員によるデータ持ち出し事件も、類似のケースであると考えられます。この点、新薬産業スパイ事件（東京地裁昭和59年6月28日）において、「情報（データ）」そのものではなく、「情報の化体された媒体」について財物性が認められました。実績紹介 / 福岡県屈指の弁護士数を誇るデイライト法律事務所のパートナー弁護士であり、北九州オフィスの所長を務める。労働問題を中心に、多くの企業の顧問弁護士としてビジネスのサポートを行っている。労働問題以外には、商標や景表法をめぐる問題や顧客のクレーム対応に積極的に取り組んでいる。つまり、行為者が企業の情報を、当該企業の管理する紙やＵＳＢなどのデータ媒体にコピー等複製して持ち出した場合、その企業の管理する紙やデータ媒体に財物性が認められるため、窃盗や横領の罪が成立することになります。情報に関する権限がない人物による不正な目的での外部持ち出しの場合には、他人の財物（情報が化体された媒体）を権利者を排除して自分のものにしようとする意思で窃取したということになるため、窃盗罪が成立することになります。一方、労働契約が終了した後については、就業規則の具体的な規定や個別的な特約によって一定の営業秘密の保持が約定されていると認められる場合に、その約定の「必要性」や「合理性」の点で公序良俗に違反しないとされない限り、秘密保持の履行を請求（差し止め請求）や、不履行による損害賠償請求が可能となります。この裁判例は、同製作所の従業員らが、政治活動として参加していた党の会議において、同製作所の業務上重要な秘密である長期経営計画の基本方針である計画基本案を配布するなどして漏洩したという事案です。営業秘密の漏洩による懲戒処分が有効とされた裁判例としては、以下の「古河工業足尾製作所事件（東京高等裁判所昭和55年2月18日）」が挙げられます。また、営業保持義務について就業規則上、規律を設けている場合には、当該就業規則の規定が労働契約を規律していることとなります。企業秘密という重大な財産を守るためにも、一度、弁護士に相談に来られてみてください。不正競争防止法違反が認められた事例としては、自動車の開発・製造・売買等を業とする自動車株式会社（以下、「Ａ社」といいます。）において、元従業員が、退職前に同社の商品企画に関する情報などを持ち出して逮捕・起訴された事件（最高裁平成30年12月3日）があります。労働契約においては、その人的・継続的な性格に由来しての信頼関係が必要となり、使用者と労働者双方に「信義誠実の原則（当事者双方が相手方の利益に配慮し、誠実に行動すること）」が要請されます。そのため、情報（データ）が外部に流出したというだけでは、「窃盗」や「業務上横領」は成立しません。「営業秘密の保持義務」は、上記「信義誠実の原則」のうち、労働者側から使用者側に対して負う義務のひとつにあたります。使用者は、従業員によるこのような使用・開示行為につき差し止め（同法3条1項）、損害賠償（4条）、侵害行為を組成した物の廃棄または侵害行為に供した設備の除却（同法3条2項）、信用回復の措置（同法14条）を求める余地があります。そこで、元従業員は、Ａ社から退職する直前に、管理権限を付与されていた同社のサーバーコンピューターに保管されていた自動車商品企画に関する情報などのデータ（営業秘密）を、同社から貸与されていたパソコンを経由して自己所有のハードディスクに転送するなどして持ち出しました。行為者が情報をコピー等複製した当該企業の管理する紙や媒体を持ち出した場合、「窃盗罪」となるか「業務上横領罪」となるかは、その行為者の権限の有無によります。一方、行為者が自分の所有するデータ媒体に情報をコピー等複製して持ち出した場合には、「媒体」そのものが行為者のものであるため、窃盗や業務上横領といった犯罪は成立しません。弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士その他、不正競争防止法において、労働者が使用者から取得しまたは開示された営業秘密について、労働関係の継続中だけでなく終了後においても、その不正な使用や開示について、差し止め請求などの法的救済が規定されています。専門領域 / 法人分野：労務問題、外国人雇用トラブル、景品表示法問題 注力業種：小売業関連　個人分野：交通事故問題 在宅勤務許可申請書（その1） 書類の名前. 今回のコロナウイルスをきっかけに、中小企業でも「在宅勤務（テレワーク）」導入が進んでいます。緊急措置の意味合いが強かったため、きちんとした取り決め無しに見切り発車した会社様が多いかもしれませんが、本来行うべき就業規則改定（在宅勤務規程作成）時のポイントを解説します。 2017年10月の通関業法改正で、通関士も在宅勤務できるようになったそうですが、実際在宅勤務しようとすると、持ち出し書類や顧客情報の管理が大変なようです。 www.foresight.jp sayun28.com prtimes.jp www.yusen-logistics.com www.tensyoku-stati… 在宅勤務を導入する場合にあっては、「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入 及び実施のためのガイドライン」（以下「在宅勤務ガイドライン」という。）で示されて いる注意点を考慮し、検討する必要があります。 これらの取り決めは、全て「就業規則」に定めるべき内容です。原則として、「従業員数10名以上」の事業所では「就業規則」の作成義務があり、上記規定の変更（追加）を行い、労基署に届け出る必要があります。今回のコロナウイルスをきっかけに、中小企業でも「在宅勤務（テレワーク）」導入が進んでいます。緊急措置の意味合いが強かったため、きちんとした取り決め無しに見切り発車した会社様が多いかもしれませんが、本来行うべき就業規則改定（在宅勤務規程作成）時のポイントを解説します。それでは、「在宅勤務（テレワーク）規程」に定めるべき５つのポイントを解説していきます。「在宅勤務」においてこの「みなし労働時間制」を採用するには、上記のように「労働時間の算定が困難である」ことが必要です。以上、「在宅勤務規程（テレワーク規程）」作成のポイントの解説でした。それによって、無駄な残業代が発生したり、サービス残業が発生するようなことになってしまってはよくありませんので、その点は、本人と上長の双方が意識的にけじめをつけて臨む必要があります。例えば「自宅からの距離や公共交通機関料金に応じて通勤手当を支給」今まで「事業所勤務」のみを前提としていた会社が、新たに在宅勤務を導入することになると、例えば以下の点について取り決めが必要です。という規定も入れます。どこまで実効性があるかは何とも言えませんが、、。その他、あくまで、上記の労働時間管理により算出された勤怠データを基に、公正な給与計算を行ってください。本人が自宅で私的に利用する部分が混じれば、その分の按分・切り分けを求めるのは当然のことですが、会社としても自宅勤務を勧める以上は、責任を持った必要負担を心掛けてください。「服務規定」というと固いイメージですが、要するに「～してはいけない」「～しなさい」という「べからず集」のことです。することにより、実労働時間管理を行います。あくまで、これが基本ルールです。ここは、上記の「出退勤管理」あるいは「みなし労働時間」がきっちり確定すれば、通常の事業所勤務者と同様に管理・計算することになります。「在宅勤務だから」という理由だけで、「基本給」を下げたり「諸手当」が減ったりすることは「不利益変更」になりますのでご注意ください。働き方改革推進支援助成金（新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース）でも、費用の1/2補助の対象になりますので、ぜひこの機会をご活用ください。同時に「勤務時間の柔軟性」も持たせる必要があれば合わせて定めることとし、またフレックスタイム制の導入単体での「労使協定」も必要となってきますので、ご注意ください。単に「在宅勤務だからフレックスタイム制」ととらえると、拡大解釈になりがちですのでご注意ください。例えば、勤務時間が過ぎてから上長がmailを送ったりするなど、ズルズルと実際の勤務時間が長引いてしまいがちです。はどちらでも構いませんが、条文数が20程度になる場合が多く、実務上は別冊で作成する会社が多いですね。いわゆる「事業場外みなし労働時間制」というもので、労働時間の算定が困難な場合は、実労働時間に関わらず、通勤日数が減るので、その分通勤手当が減額されるのが一般的な考え方でしょうが、あとは、どうしても管理者（上長）の目が行き届かなくなりますので、「サボタージュ」の観点から一方で、在宅勤務と同時に「勤務時間短縮」を行うのであれば、「雇用契約書」や「労働条件通知書」にきちんと取り決めをしたうえで、短縮された時間分の単価を減額することは可能です。と就業規則に規定しておけば、その時間働いたものとして勤怠管理・給与計算を行います。

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