テレワーク従事者の評価に対しての不安を解消するためには、評価の方法が公開され、従業員が納得できる、客観的で合理的なものでなくてはなりません。また制度だけに頼るのではなく、目に見えない部下の仕事を評価するために、管理者と在宅勤務者が事前に業務内容や評価方法についてしっかりと打ち合わせをすることが大切です。 外出自粛要請によって、大企業だけでなく、中小企業も在宅勤務にシフトした。中小企業は、在宅勤務にどこまで対応できているのか。特集では、住宅業界、製造・建設業界の取り組みをそれぞれ取材した。ネット環境の充実といった目先の対応だけでなく、テレワーク時代に即したビジネスモデルに踏み込む中小企業が現れている。在宅勤務が本格化して間もない今は、どの会社も似たような状況です。私はこう伝えました。「通常の評価項目を無理に当てはめようとしないでください。今年度は皆で生産性の高いテレワークの働き方を模索しましょう。来年度から、それを基にしたテレワーク用の評価項目をつくればいい」。一気に進んだテレワークの裏側で、社員の評価の仕方に頭を悩ませる経営者が急増中だ。既存の評価項目をどこまで適用すればいいのか、勤務時間中にさぼってはいないか──。在宅勤務社員の評価のポイントを専門家に聞いた。特集　在宅勤務で中小企業は回るのか　半歩先を行く会社の緊急対応日経ビジネス電子版のコメント機能やフォロー機能はリゾームによって提供されています。より多くのユーザーを獲得できる“データ駆動型”企業になるための4つの原則先日、ある社長が「営業社員をどう評価すればいいでしょうか」と電話をかけてきました。「在宅勤務の営業社員はどのように働けば成果が上がるか、社長は分かりますか」と尋ねると、「全く分かりません」と困った様子です。Copyright © 2020 Nikkei Business Publications, Inc. All Rights Reserved.大切なのは、今年度に限っては在宅勤務中の評価を昇給・賞与から切り離すことです。そして、それを社員に伝えることです。通常、評価と昇給・賞与は連動します。評価が高ければ、昇給して賞与も増える。評価が低ければその逆です。評価の結果次第で部下の役職や報酬が変わりますから、上司も部下も真剣勝負です。しかし、従来の評価基準を在宅勤務に適用すると、実態にそぐわない可能性があるのです。緊急事態宣言の発令以降、指導先の中小企業経営者から「在宅勤務の社員の評価はどうすればいいですか」という問い合わせが殺到しました。多くの企業にとっては、在宅勤務の社員を評価するのは初めてのことですから、全く見当がつかないのも当然です。 テレワーク時の人事評価「難しい」73.7%テレワークに適した人事評価は「成果重視」コミュニケーションが減り…一般社員「人間関係のストレスがなく気楽」、管理職「さみしい」～テレワークと人事評価 … 「テレワークの社員の評価を一体どうしたらいいでしょうか？」 先日も、ある経営者から頂いたご相談です。緊急事態宣言が解除された今でも、テレワークの評価には本人も会社も悩み続けています。 どうしてこんなにもテレワークの評価に悩むのでしょうか。 テレワークへのハードルのひとつとして「人事評価」が挙げられます。勤務実態の把握が難しく、旧来のオフィスありきの人事評価方法が当てはまらなくなるからです。しかし、もっぱら注目を浴びるテレワーク、続々参入している企業は一体どうやって評価を行なっているのでしょうか？ 一気に進んだテレワークの裏側で、社員の評価の仕方に頭を悩ませる経営者が急増中だ。既存の評価項目をどこまで適用すればいいのか、勤務時間中にさぼってはいないか──。在宅勤務社員の評価のポイントを専門家に聞いた。 なお、テレワークに伴う評価方法として「成果主義」に関する声が多く、自由な働き方を実現しながら会社を成長させるには、社員一人ひとりのセルフマネジメントはもちろんのこと、組織として成果を適正に評価する仕組みが必要不可欠であるようです。 テレワーク中の社員を正当に評価するために、テレワークで働くケースをふまえた評価制度を整えましょう。明確な目標設定など、管理職も、評価を受ける側も合理性を感じられる仕組みが必須です。また、チャットツールやweb会議ツールを活用して、業務の進捗や1日の成果を確認する機会を持ち、テレワーク社員の日々の仕事ぶりを把握することも大切です。 テレワークにおける人事評価の難しさ. 目標管理制度のような「定量的評価」の場合、達成率や成果物の数値化で比較的評価が容易ですが、コンピテンシー評価のような「定性的評価」の場合、テレワーカーが不利に評価されないよう評価基準ルールの設定が必要です。 まとめ. テレワークでは、上司や他の同僚の目が届かない場所で働く場合もあります。これはオフィスで他の社員から見える場所で働くこととは根本的に異なり、上司は目の前にいない部下をマネジメントし、評価しなければならないのです。 どうしてこんなにもテレワークの評価に悩むのでしょうか。それは、このテレワーク社員の評価が昇給・賞与を決めることに繋がるからです。 日本では50年以上、 評価は社員の処遇を決めるために行うもの だとされてきました。しかし私は40年前から、評価にはもっと大切な目的があることに気が付いていま … テレワーク社員の評価方法 . 従来の 定性評価では評価しにくいのがテレワーク です。 テレワークでは、社員が仕事をしている姿が見えにくくなります。 頑張っているから評価する定性評価をしにくいのです。 プロセスではなく、成果を評価する方法 を検討しておく必要があります。 目標管理制度のような「定量的評価」の場合、達成率や成果物の数値化で比較的評価が容易ですが、コンピテンシー評価のような「定性的評価」の場合、テレワーカーが不利に評価されないよう評価基準ルールの設定が必要です。上司に業務状況を伝えるだけでなく、同僚に業務や専門技術の相談をしたり、他部署と顧客の動向について情報共有したり、と様々なコミュニケーションが必要となります。情報通信技術（ICT : Internet Communication Technology）の発展によりインターネットを介して地理的に遠くの人と働くことが可能になり、オフィスの外（自宅やカフェ、サテライトオフィスなど）で働いたり、国外の仲間と働いたり、従来の働き方と違う様々な就業形態が可能になりつつあります。テレワークとは、時間や場所にとらわれない働き方のことです。リモートワークという言い方をする企業・団体もあります。テレワークツールの選定や導入における課題など、テレワーク導入にまつわる様々なTipsについて知りたい方はこちらのページをご覧ください。テレワーク勤務規程は、就業規則の一部という位置づけで就業規則を補完する目的で作成します。テレワーク実施場所によっても違いますが、会社負担か、テレワーカー負担か、割合はどうするか、など事前に細かく明確にする必要があります。テレワークを導入すると、オフィス勤務では想定していなかったこと（働く場所や）が起こります。そのため、テレワークのための規程や、具体的な運用ルールを決める必要があります。これは、実施範囲を特定することにより従業員間での不公平感をなくしたり、従業員の適切な管理を行うために必要なことです。就業規則・規程の改定については、こちらの記事を参考にしてください。効果的なテレワークの実施にかかせないのが社内ルールです。テレワークで業務を行う人（テレワーカー）が業務を効率的にかつ円滑に遂行するための社内ルールの作成ポイントについてご紹介します。申請・承認のワークフローを作成する、申請・承認用システムを準備する、などスムーズに手続きを行えるようにしましょう。また、誰が承認してテレワーク業務を行うか、部署内や社内で情報が共有されていない状態を避けるためのプロセスも必要かもしれません。テレワーク導入に際して新しく取り上げた事項でも、一般的に通常勤務にあてはまるケースがあれば、就業規則に集約する事が望ましいです。

テレワークを導入する際、人事担当者としては適正かつ運用しやすい人事評価制度を構築することが大切です。次に、コミュニケーションにおいても難しさがあります。オフィスでは社員同士が顔を合わせるので綿密な情報交換が可能です。「あしたのクラウド」は、人事評価項目を設定し、クラウド上で情報の一元管理が可能です。テレワークに合わせた人事評価を実現するために、導入を検討してみてはいかがでしょうか。人事担当者としては、適正かつスムーズな人事評価をするための対策が必要です。有効な手段の1つとしては、テレワークの移行に合わせて人事評価システムも活用することが挙げられます。テレワークでは、労務管理や人事評価について書類チェックや決済が遅れてしまい、必要な手続きが滞ってしまう可能性があります。導入企業3000社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。上司によっては、人事評価をする際に普段のメッセージやビデオ会議での発言、出勤した場合の働きぶりなども評価に入れるか、あるいは、普段の仕事ぶりは分からないと割り切って成果物や実績などを重視して人事評価をするか、両極端に分かれる可能性も考えられるでしょう。情報通信技術（ICT、Information and Communication Technology）とは遠隔地であってもコミュニケーションや業務遂行を可能にするための技術で、通信デバイスやコミュニケーションソフト、ビデオ会議システムなどが挙げられます。テレワーク（telework）とは、情報通信技術などを用いて、場所や時間の制約なく仕事をする働き方を指します。しかし、これはオフィス勤務を前提としている人事評価制度だからであり、テレワークに合わせた形で評価項目を設定すれば、適正な評価は可能です。まず、テレワークを導入すれば社員の業務スタイルやプライベートの事情に合わせた労働環境を提供できます。「遠く」という意味を持つ英語の「tele」と、「働く」という意味の「work」が語源。しかし、テレワークでは上司が部下の仕事ぶりを直接観察することができません。また、コミュニケーションの量も減ってしまうため、部下の態度を判断することも難しくなります。オフィスや現場での勤務であれば、上司が部下の様子を直接チェックできるので、仕事への取り組み方やモチベーションなど、勤務態度全般を評価することが可能です。働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大などによって注目されているテレワーク。日本国内では、働き方改革の推進や、人手不足に伴う多様な人材の活用、ICTの発展などによってテレワークは近年拡大傾向にありました。例えば、テレワークであっても、月に何度か「ZOOM」などのオンライン会議ツールを使ってフェイス・トゥー・フェイスでの面談をすることで、成果に至るまでのプロセスを確認することができます。また、プロセスを評価するためには、「いつまでに、何をするか」を明確な目標として設定しておくことも大切です。目標管理制度とは、個人が期間内に達成したい目標を定め、実現するための取り組みや中間目標なども設定し、それにもとづいて振り返りや評価をする仕組みです。テレワークの導入時は、管理者も慣れていないため、評価方法にばらつきが生じるのは先述の通りです。そこで、評価基準を明確化した上で、上司によって評価方法に偏りが出ないような仕組みを作ることが重要です。テレワークを導入すると、セキュリティのリスク、コミュニケーション不足、マネジメントの質低下といった課題もあります。先述したように、テレワークでは部下と直接対面する機会が減るため、評価担当者としては目に見えやすい成果や実績だけをもとに評価をする傾向が出てしまいます。また、業務スピードやレスポンスなども定量的に計測して評価材料にすることも可能です。そして、災害時や緊急時の事業継続計画（BCP）という視点でも有効です。オフィス勤務の場合、停電や災害が発生すると事業がストップしてしまうというリスクがあります。人事評価は上司などが単独で行う場合もありますが、複数の役職者や人事部の担当者、責任者などが情報を共有して意見交換しながら評価を決定していく場合もあります。そして、管理者や人事担当者が社員をマネジメントすることにも課題があります。オフィスでは管理者の目が行き届くので、勤怠管理や人事評価、教育などにおいて細かいケアなどが可能です。人事評価においては、勤務態度の評価方法について課題があります。この記事ではテレワークにおける人事評価の課題と対策を解説します。また、雑談によってリフレッシュする効果や新しいアイデアを思いつく効果も期待できます。一方、テレワークでは社員同士の対面でのやりとりがなくなり、コミュケーションのスピードや質も低下しがちなのです。テレワークを導入するに当たって、評価項目を明確化することは効果的な手段です。一般的には、上司と部下が目標や達成方法などを相談し、期間中には上司が部下の取り組みをサポートしていきます。この制度は事前に取り組み内容を定めた上でそれに対する評価を行うため、リモートワークであっても適正な評価が実施しやすいのです。上司によって、成果主義的に偏ったり、逆に成果に至るプロセスも評価したりといった差があると、部下としては不公平だと感じてしまうでしょう。目標管理制度は、先述した評価項目の明確化や評価方法の統一を実現するために適しています。企業経営者や人事担当者がテレワークの導入を検討する際は、長所と短所を知っておくことが大切です。ここではテレワークのメリットとデメリットを紹介します。ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。書類を手書きする必要があったり、紙にハンコを押印しなければならなかったりといったルールの場合、テレワークでは手続きが止まってしまう可能性があります。特に、労務分野は就業規則や雇用契約、福利厚生、勤怠・給与といった非常に重要な手続きを扱う業務です。ここでは、テレワークに適した人事評価制度を実現するための対策を紹介しましょう。一方、テレワークでは端末の紛失・盗難や情報漏洩といったリスクが高まるのです。しかし、テレワークではお互いの顔が見えないので、これまでのマネジメントの方法が通用しないのです。しかし、人事評価の担当者自身がテレワークをすることにも備え、オンラインで情報共有しながら人事評価をできるような仕組みも求められます。テレワークには、人材確保、通勤・移動コスト削減、BCP対策といったメリットがあります。まず、セキュリティをどのように確保するのかは大きなテーマです。オフィスであれば社内ネットワークを整備したりセキュリティシステムを導入したりすることで一定の安全性が保たれます。そのような中、2020年には新型コロナウイルスが拡大し、感染を防止する手段としてテレワークはさらに注目を集めています。人事評価を実施する上司や人事担当者の間でコミュニケーションが滞ってしまう可能性があり、スムーズな情報交換を実現することも課題です。人事評価プロセスをテレワークに適した形に変えることも効果的です。人事評価では、複数の管理者や人事担当者が紙やエクセルに人事情報を記入し、ミーティングなどで意見交換した上で評価を決定していく場合が少なくありません。通勤は毎日数時間かかったり1人当たり月に数万円の通勤手当が発生したりといったケースもあり、企業と働き手にとって負担は少なくありませんでした。テレワークではこうした負担も軽減できるのです。しかし、導入するうえでの課題も多く、経営者や人事担当者は人事評価制度の在り方なども検討しなければなりません。人事担当者や管理者による評価方法のムラをなくすことも重要な課題です。テレワークでは上司が部下と面と向かって関わる機会が減ります。そのため、社員が効率的な働き方を自ら選択したり、仕事と子育て・介護などを両立したりできるようになるため、社員のワークライフバランスの実現や人材確保にも繋がるのです。しかし、テレワークを導入することで被害を分散できるので事業継続の確率を高められるのです。人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。人事評価では、成果だけでなくそこに至ったプロセスも評価に反映することがありますが、テレワークでは評価材料が減ってしまいます。テレワークに移行する場合、労務管理の手続きや人事評価の方法についてはさまざまな課題があります。また、記入方法について担当者に質問がある場合、テレワークでもメールや電話などでやりとりはできますが、オフィスで顔を合わせるよりも意思疎通に手間がかかってしまうでしょう。後者のように組織的に評価していく場合、担当者同士がテレワークをしていると、密な相談ができなかったり、連絡が取れなかったりして評価プロセスが止まってしまう可能性もあるのです。評価方法が新しい働き方に対応していなければ、評価する側も混乱してしまいます。こういった評価方法のばらつきが生じることは避けられないため、評価の仕組みから整備する必要があるのです。先述のように、テレワークはメリットだけでなくデメリットもあるものです。人事担当者や管理者は、特に人事面や労務管理についての課題を理解してかなければなりません。ここでは評価制度や労務管理に関する課題を紹介します。

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