フレックスタイム制の清算期間の上限が、1か月から3か月に延長されます。 法改正のポイント 2．フレックスタイム制における時間外労働 p.13 1．フレックスタイム制導入時に労使で協定する事項 p.9 Ⅱ 実務対応編 3．フレックスタイム制導入時の時間外労働の上限規制の考え方 p.17. フレックスタイム制での過不足の清算. しかし、定めた期間（清算期間）1週間の労働時間は40時間に収まります。これは契約時間内ですので、 例えば火曜日に10時間働いたとしても、会社は残業代を支払わなくてよい のです。 フレックスタイム制の1日の働き方. 【2020年6月施行】パワハラ防止法で企業が義務付けられることとは？厚生労働省は法改正の資料において、この改正により発生するメリットの一例として次のように述べています。6月から8月の中で月を超えて労働時間の調整が可能となれば、子育て中の親が、子どもが夏休みである8月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすくなります。この場合、6月に多く働いた時間の分だけ8月に働かなくても欠勤扱いとならない他、後述するように労働時間が週平均50時間を超えない限りは、使用者は割増賃金を払う必要はありません。上記のどちらか、すなわち、清算期間全体と1ヶ月ごとに分けた時期のいずれかで規定時間を超えた場合に、時間外労働に対する割増賃金を払う義務が使用者に発生します。裏を返せば、1日ごとの労働時間には制限がないということになります。試用期間中に解雇はできる？試用期間の法的性質や注意点について解説！【人材育成を目指す人事担当者必見！】人事評価制度　構築・運用マニュアル働き方改革関連法の施行前、清算期間は最長1か月と定められていました。しかし2019年4月からはフレックスタイム制の清算期間が見直され、この清算機関が最長3ヵ月間に延長されます。働き方改革関連法の施行後はフレックスタイム制を用いて1ヶ月を超えた労働時間の調整ができるようになり、よりフレックスな働き方が可能となるとされています。法改正後、1か月を超える清算期間のフレックスタイム制を導入する場合は、労使協定を結んだ上で労働基準監督署長へ届け出なければなりません。現在のフレックスタイム制は労使協定を締結するだけでよく、それを労働基準監督署長へ届ける義務はありません。しかし、使用者によるフレックスタイム制の乱用を避けるため、1か月を超えるフレックスタイム制の清算期間の設定には労働基準監督署長のチェックが入ることになります。ただし、届出制である以上、法的に瑕疵のない手続きを経てさえいれば基本的にはフレックスタイム制の導入を禁止されることはありません。【2023年4月施行】中小企業も月60時間超の時間外労働で法定割増賃金率50％以上になりますフレックスタイム制において法定労働時間の枠を計算する際に、清算期間を通じて完全週休2日制を実施している場合、通常では法定労働時間内に収まるのに、フレックスタイム制では法定外労働時間が発生してしまうことがあります。こうした事態は、清算期間における曜日の巡りや労働日の設定によって、起きたり起きなかったりします。そのため、法定労働時間の枠の計算において、所定労働日数に法定労働時間（8時間）をかけて1ヶ月あたりの法定労働時間の枠を求めることが認められています。Copyright Sony Biz Networks Corporationしたがって、フレックスタイム制を利用したとしても、特定の期間に業務を極端に増大させてしまうと、結局のところ使用者側にとってコストを上げることになると言えます。またフレックスタイム制においては、労働時間は使用者自身が決めることとなります。だからこそ、使用者側の意図にかかわらず、規定の時間を超える労働時間が容易に発生する場合もあるので注意が必要です。加えて、法改正後における時間外労働の上限規制（月100時間以上の労働の禁止）にも注意しましょう。他方、後者に当たる1ヶ月の法定労働時間の上限は、ひと月の暦日数を30日とする場合は以下のような計算式で求められます。フレックスタイム制においても、週の労働時間が規定の時間を超えた場合、使用者はその超過分の時間外労働に対する割増賃金を払う義務があります。ここで言う「規定の時間を超えた場合」には、次の2つの定義があります。【保存版】総務部の年間業務が一目でわかる！印刷して持っておきたい総務カレンダー[出展レポート] “第7回 HR EXPO ～人事労務・教育・採用 支援展～”材料費、労務費、経費…原価計算をマスターし、経営改善を図りましょう！なお、前者に当たる清算期間を通じて週平均40時間を超えている状態となる労働時間は、清算期間を90日とすると以下のようになります。フレックスタイム制を導入した企業は、労働時間について労働者に裁量を与えることになりますが、労働者の裁量の有無に関係なく各日の労働時間の把握は使用者としてやらなければならないことのひとつです。また、時間外労働やフレックスタイム制の枠についても法改正によって複雑になるので、しっかり理解した上で制度を有効に活用しましょう。13日以上の連続勤務はNG？　勤務日数についておさらいしましょう！ 「フレックスタイム制」とは、一定の清算期間内の総労働時間を定めて置き、労働者が、その総労働時間の範囲内で、始業時刻・終業時刻を選択して原卓制度です。フレックスタイム制では、「1日8時間、1週40時間」という所定労働時間を超えて働いたとしても、フレックスタイム制に適用される特別な計算方法によって残業代（割増賃金）を計算します。フレックスタイム制の趣旨・目的は、労働者がワークライフバランスを保ちながら、より効率的に働くことです。フレックスタイム制を実施す津ための … 清算期間を「1ヵ月」と定めた場合、月の日数によって法定労働時間は次のようになります。ただこの「フレックスタイム制」の運用に関しては、様々な誤解があるようです。 例えば・・・。始業時間に関係なく深夜時間帯に勤務している場合は、深夜割増賃金の支払いが必要です。ここまで「フレックスタイム制」の仕組みについて説明してきましたが、実は日本で「フレックスタイム制」を導入している企業は、全体のたったの5%しかありません。「コアタイム」に出勤しているかどうかだけを確認するだけでは不十分です。上記で説明した通り、フレックス制でも残業代を計算する必要があるので、「コアタイムに出勤しているかどうか」だけではなく、始業・終業時間をしっかりと記録しなくてはなりません。つまり自分が必要な時間だけ働いているかどうかをしっかりと管理していないと、意図しないうちに労働時間が不足し、お給料が控除されてしまった！ということも起こりうるのです。新卒でSAPジャパン株式会社に入社し、コンサルタントとして大手企業における導入プロジェクトに携わる。その後、転職サイト「Green」を運営する株式会社I&Gパートナーズ（現・株式会社アトラエ）に入社。ライターとして100社以上の企業への取材・執筆を行った後、フリーランスとして独立。現在、IT・Web系企業を中心にコンテンツの編集、取材・執筆を行っている。一般的には「コアタイム」（必ず勤務していなければいけない時間帯）と「フレキシブルタイム」（そのうちのいつ出社・退社しても構わない時間帯）に分けて運用されているケースが多いようです。などの理由からフレックスタイム制の導入を躊躇する企業が多いのではないでしょうか。上記の場合、勤務時間が「１日８時間、１週40時間（44時間）」を超えていたとしても、1ヶ月単位でこの労働時間を超えなければ時間外労働とはみなされません。 反対に1ヶ月以内に上記で定められた労働時間を超えた場合には、しっかりと残業代を支払う必要があります。大企業から学ぶ！中小企業における「時間外労働の上限規制」の対応 フレックスタイム制の導入なんですが3か月を清算にする場合は、1か月目がはじまるまでに、3か月間の労働日とその所定労働時間をあらかじめ決めないといけないんでしょうか？ またそれは就業規則に記載が必要ですか？ 清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制を適用する場合は、清算期間を1ヶ月ごとに区分して、各期間を平均して1週50時間を超えない範囲内で、法定労働時間を超えて勤務させることができます。

（※１） 「働き方改革関連法」により、2019年4月1日より、フレックスタイム制の「清算期間」の上限は1ヶ月から3ヶ月に延長されます。例えば、清算期間を１カ月とした場合の法定労働時間の総枠は下図の通りです。2019年4月1日の法改正により、清算期間の上限が「３ヶ月」になります。清算期間が１ヶ月を超える場合には労使協定の締結と労働基準監督署への届け出が必要です。もちろん、フレックスタイム制でも時間外労働の上限規制には気をつけなくてはなりません。特に清算期間を１ヶ月ごとに区分した最終期間は、他の月と比べて時間外労働が大きく増える可能性があります。「変形労働時間制」は、労働時間の短縮や割増賃金コストの削減には大変効果があると考えられますが、正しく運用するにあたっては手間がかかります。社内システムとしては、ある一つの方法のみを対象にした勤怠管理のシステムを構築するのは簡単ですがそれでは柔軟性に掛けてしまいます。やはり、あらゆる勤務体系に対応できる専用のサービスを活用することが、成功の鍵となるのではないでしょうか。「単月100時間未満」と「２ヶ月ないし6か月の平均が月80時間以内」という規制に違反しないよう、注意しましょう。この場合、4月に5.8時間、6月に4.2時間の時間外労働をしているので、その時間に応じた割増賃金が発生します。フレックスタイム制の場合、割増賃金の対象となる時間外労働は、単純に清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間になります。フレックスタイム制では、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて働いても、ただちに時間外労働とはなりません。反対に、1日の標準労働時間に達しない場合でもただちに欠勤扱いとはなりません。この制度を導入するためには、事業場の過半数労働組合、もしくは過半数労働者の代表者との書面による協定を締結し、所轄労働基準監督署に届出なくてはなりません。また、従業員には翌週各日の労働時間を文書で通知することが必要です。1週40時間の範囲内で1日10時間まで労働させることができます。例えば精算期間が３ヶ月で、その間の暦日数が91日の場合の法定労働時間の総枠は520時間です（40時間 × 91日 ÷ 7日 = 520時間）。３ヶ月の労働時間がこの枠以内であり、かつ１ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間以内であれば、時間外労働は発生しません。この枠を超えて労働させる場合には、36協定の締結と届け出が必要です。注意しなければならないのは、清算期間における実際の労働時間が法定労働時間の総労働時間に足りなかった場合です。フレックスタイム制には、「総労働時間(総枠)」に不足があった場合に、不足分を翌月の労働時間に加算して労働させることができるという特別な調整方法が認められています。もしくは、不足分に相当する賃金をその月の賃金から控除してもかまいません。新卒でSAPジャパン株式会社に入社し、コンサルタントとして大手企業における導入プロジェクトに携わる。その後、転職サイト「Green」を運営する株式会社I&Gパートナーズ（現・株式会社アトラエ）に入社。ライターとして100社以上の企業への取材・執筆を行った後、フリーランスとして独立。現在、IT・Web系企業を中心にコンテンツの編集、取材・執筆を行っている。フレックスタイム制は、一定期間(清算期間)についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業および終業の時刻、労働時間を自主的に決めて働くことができる制度です。一般的には1日の労働時間帯をコアタイム(必ず勤務すべき時間帯)と、フレキシブルタイム(その時間帯のなかであればいつ出社または退社してもよい時間帯)とに分け、出社・退社の時刻を労働者の決定に委ねるケースが多く見受けられます。ただし、必ずしもコアタイムを設ける必要はありません。フレックスタイム制を導入するためには、①就業規則等への規定、②労使協定の締結が必要です。② １ヶ月の法定労働時間の総枠 清算期間中の労働時間の総枠が①法定労働時間の枠内であったとしても、１ヶ月毎の期間において、週平均が50時間を超える労働については、その月の時間外労働として取り扱われます。清算期間が３ヶ月に延びることによって注意しなくてはならないのが、時間外労働の管理です。１ヶ月を超える清算期間を定める場合、下記のいずれかを超えた時間が時間外労働となります。大企業から学ぶ！中小企業における「時間外労働の上限規制」の対応

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