フレックス制度のある会社で、毎日1時間程度出社を遅らせる（毎日申請する）ことを会社は禁止できますか？ / 禁止できます。 フレックスタイム制の運用にあたっては使用者が定める就業規則と、労使協定で各社ごとに運用のための決まりを定めているはずです。 時刻 を従業員に事前に申告してもらうことは可能でしょうか？ フレックスタイム制が法的に有効であるためには、まず始業及び終業時刻 を. フレックスタイム制とは、始業や就業の時間を自分で自由に決めることができる働き方のこと。この制度は、自由な時間に働けるというメリットがありますが、制度を悪用し、残業代を違法に支払わないようなブラック企業も存在するのです。 「読み終える頃には、残業代を請求できることに気が付く人も少なくないと思います。また、同じように誤解している（誤解させられている）方も大勢いますので、是非、周りの方にも教えてあげてください。」 このページの目次. A． 事前に残業申請書を提出させ、承認のあった残業のみ認める取り扱いは非常に有効ですが、併せて原則残業禁止とし、会社の命令または（残業申請書の提出による）承認によらない残業を行った場合には就業規則による懲戒処分を行うくらい徹底してもよいかもしれません。 その会社の1日の標準労働時間が8時間だとすると、10時間－8時間＝2時間 について、Aさんは事前または事後に残業申請をすべきでしょうか？ フレックスタイム制度では、その月に時間外労働が発生するか否かは月の最後になってみないと分かりません。 「時間外労働には申請・承認が必要」という原則を守れなくなるということは、「働いた時間＝会社にいた時間」となるということです。フレックスタイム制度では、その月に時間外労働が発生するか否かは月の最後になってみないと分かりません。投稿: りんご | 2010年12月 9日 (木) 18時32分尚、固定時間制度を採っている会社でも、申請・承認の手続きがなく、時間外労働が従業員の裁量に任されている場合には、下記（３）のフレックスタイム制度と同じ問題が発生します。その会社の１日の標準労働時間が8時間だとすると、10時間－8時間＝2時間　について、Ａさんは事前または事後に残業申請をすべきでしょうか？固定時間制度を採っている会社では、時間外労働をするためには、事前の申請・承認が必須です。あるいは、何らかの原因により事前申請が困難な場合を考慮して、事後申請を認めている会社も多いでしょう。2月20日に10時間働いても、翌日の労働時間が6時間なら、相殺されてしまいます。2月20日の2時間は時間外労働になるかもしれないし、ならないかもしれないのです。フレックスタイム制度の下では「時間外労働には申請・承認が必要」という原則が守れなくなります。仮に事前申請するとしたら、「月全体の出勤予定」または「月の時間外労働予定」となるでしょう。定型的な仕事ならば、それも可能です。（それがいわゆる「１か月単位の変形労働時間制」です。）このことはフレックスタイム制度の次のような欠点につながります。時間外労働時間は「会社にいた時間」ではなく、「時間外労働として会社によって承認された時間」です。 フレックスタイム制（ふれっくすたいむせい）とは、労働者自身が出社時間と退社時間を決めることのできる、変形時間労働制のうちの一つです。 1987年の労働基準法改正に際に出来た制度で、労働基準法第32条3号で定められています。

など、労働問題でお困りの事を、【労働問題を得意とする弁護士】に相談することで、あなたの望む結果となる可能性が高まります。端的に言えば、フレックスタイム制の適用について就業規則等に明確に定め、これを従業員に周知する必要があるということです。ここでいう周知とは、規定内容を明確に認識させることまでは不要であり、従業員が規定を確認しようと思えばいつでも確認し得る状態に置いてあることで足ります。いかがでしょうか、フレックスタイム制の仕組みを理解していただけたでしょうか。フレックスタイム制は、変則的な働き方で、労働者にもメリットのある制度です。先ほど、コアタイムを設けるには労働者と使用者との間で「労使協定」をもとに決める場合があるとお伝えしましたが、フレックルタイム制を導入するためには労使協定は必須です。例えば社内のイントラネット上に規定がアップロードされており、従業員はいつでもアクセスできる場合は現実にアクセスしたことがなくとも周知はされていると考えられます。多くの企業が残業代の支払い方法について間違った解釈をしており、フレックスタイム制を採用している企業は違法な未払い残業の温床になりがちです。フレックスタイム制の導入を考えておられる方は、フレックスタイム制で生じる問題の対策を考えなくてはなりません。ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。フレックスタイム制の場合、タイムカードなどがない場合も考えられますので、どういったものが代用できるかは弁護士などの専門家を交えて進めていただくのが良いかもしれません。もし未払いの残業代請求を検討しているのなら、１番最初に考えなければならないことは証拠集めです。そして、証拠を集める上で以下のことに注意をしてください。お一人で悩まず、まずはご相談ください。あなたの相談に、必ず役立つことをお約束します。フレックスタイム制を取り入れていると、極端に労働時間が少ない労働者も出てきます。極端な例を上げれば、コアタイムしか出勤せず、毎日5時間で働くような労働者です。フレックスタイム制の対象者が年次有給休暇を１日取得した場合には、その日に標準となる１日の労働時間労働したものとして取扱うことが必要。上記と付随しますが、例えば「毎月1日」などの具合的な起算日を設けます。すると、以下のような働き方でも、40時間を超えていないので、残業代は発生しません。労働することができる時間帯に制限を設ける場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻を定める必要がある。以前の労働基準法では、1日8時間、１週間に48時間が最長の労働時間でしたが、改正で1日8時間の上限はそのままに、１週間の労働時間が最長で40時間に変更されましたという変更もありました。毎日定時の時間が決まっていても、仕事が多い日と少ない日に差が出てきます。そうなると、仕事が少ない日は、定時まで時間を潰して、多い日は遅くまで残って、という風にどうしても無駄が出てきます。労働基準法第115条には「賃金や災害補償その他請求権は2年間」と定められていますので、ひょっとすると、請求できるはずだった過去の未払い残業代がどんどん減っていくのです。コアタイムの前後に設けるものがフレキシブルタイムになり、この時間にはいつでも出退勤が可能です。フレキシブルタイムはコアタイムの前後に設ける必要があり、前後どちらか片方に設けることは出来ません。フレックスタイム制は、本来労働者にメリットの多い制度になっています。1987年の労働基準法改正に際に出来た制度で、労働基準法第32条３号で定められています。その場合、総労働時間に不足した労働時間を翌月に繰り越したり、不足分の賃金をカットすることが出来ます。まず、フレックスタイム制を導入するにあたって労使協定を締結することが必須です。これは労働基準法に明記されており、労使協定を締結していない場合は労使間で合意があってもフレックスタイム制の導入はできません。月の法定労働時間は月ごとの日数で変わりますので、以下のようになります。コアタイムとは、フレックスタイム制の中で必ず出勤していないといけない時間のことで、通常の働き方で言う定時のことです。つまり、始めの時間にいなければ遅刻になりますし、コアタイムの途中で帰ると早退になります。会議や外部とのやり取りなどがある場合は、通常このコアタイムに設けますが、労使協定のもと、合意の下であれば自由に決めらます。ただ、コアタイムは必ず設ける必要性はありません。何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。上記でも説明したとおり、フレックスタイム制の労働時間の基準は、清算期間による総労働時間になります。これを、週で設けている会社もあれば、月で設けている会社もあります。労働者にとっては出退勤時間に自由度が出て、効率良く仕事が行える取り組みとして、主に労働者側にメリットがある制度として、従業員満足度の為にフレックスタイム制を取り入れる企業も増えてきています。毎月1日から月末までなど。この範囲は１ヶ月以内となっています。他方、就業規則は作成しているものの、従業員がその存在を知らなかったり、閲覧やアクセスの方法を知らなかったりと言う場合は周知は足りないと考えられます。労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、以下のような問題の解決が望めます。清算期間の総労働時間を出す計算も、上記の式の「40時間」を「44時間」に変えて計算します。

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