国家公務員の「人事評価」、勤務評定は、評価される人は同じなのに、評価する人が違うとウソみたいに変わることがあります。今回は勤務評定をする側の話や勤務評定の扱われ方、特別昇給についてなどについての元・国家公務員によるコラムです。 平成19年改正国家公務員法において、現行人事評価制度に関する基本的な考え方を規定（平成 21年4月施行）。 人事評価は、任用、給与、人材育成等、人事管理のあらゆる側面で活用する能力・実績主義の人 事管理を行う基礎と位置付けられた。 国家公務員の場合、「人事評価の基準、方法等に関する政令」という政令で、5段階評価が義務付けられている。 ここでもやはり、下位評価は実際にはあまりつけないのが一般的だ。 国家公務員の人事評価について. 公務員・国家公務員の業績評価. 業績評価は公務員、特に国家公務員でも行われています。一般企業とはどのような違いがあるのかを解説していきます。 公務員職の評価点. 従前、職員の執務状況の評価として「勤務評定」が行われていたが、以下のような問題点が指摘されていた。 ・ 必要な能力の基準等が必ずしも明確ではなかった

公務員を目指しておられる方や公務員への転職を考えておられる方は、公務員の人事評価制度がどのような実態となっているのか気になるのではないでしょうか。 公務員にも人事評価制度があ の危機に直面する」と言っているのです。確かに、課単位に５区分配分を行えば、その可能性が出てきます。しかし部単位でならどうでしょうか。

公務員でもきちんと成果を上げたら評価されるのかな. 一般的な国家公務員の評価はs,a,b,c,dの5段階評価あり、平成24年上半期の場合は以下の通りになっているそうです。 【能力評価】S5.8%、A53.8%、B39.8%、C0.5%、D0.1% 【業績評価】S6.0%、A51.9%、B41.5%、C0.5%、D0.1% （S＝特に優秀、A＝通常より優秀、B＝通常、C＝通常より物足りない、D＝はるかに及 ばない） 株式会社 人事教育研究所 - 2 - 第1章 人事評価制度の目的と手順 1．新しい人事評価制度導入の背景 地方公務員法の一部改正（平成26年5月公布、平成28年4月施行）により「能力及び実績 人に厳しい人と甘い人の差も出ます。自分のことは棚に上げて、部下の短所をあげつらう人もいれば、「少しエンピツをなめておきましょう」くらいの感じで評定する人もいます。その経験を基に、国家公務員の勤務評定、すなわち人事評価の一端を紹介してみます。例えば、生真面目に評価する人もいれば大雑把な人もいます。部下が何十人もいる部署の上司などは、一人一人綿密にやっていたら本来の仕事に支障が出るので、テキトーになってしまうこともあるようなのです。極端な場合は大半の職員の勤評がほとんど同じようなことだってあります。勤評だけを見ると、ＡさんもＢさんも、Ｃさんだってみんな同じような人みたいということだってあるということです。評価した次に勤評がどのように使われているかですが、昇給・昇格や、勤勉手当、そして人事異動の際の参考にされるのが主なところだと思います。公務員は、仕事をまっとうに続けられない場合には降任されて、比較的簡単な仕事をやるような部署に異動させられたり、それより下がないほどの仕事でもできない場合には強制的に離職させられるような制度になっているからです。誰が特別昇給したかは職員間にすぐ知れ渡りますので、昇給しなかった人は面白くないわけです。もちろん同じような勤評となることもあります。勤評の仕方は法令で決められていますので、当然ながらむしろこちらの方が多いのですが、それでも無視できないほど評価する人が変われば結果も変わるということです。勤勉手当も同様で、勤務成績の良い人に多くのお金が支給される制度ですが、特別昇給のような問題があるので、運用上は微妙なものがあります。以上、国家公務員の勤評について概観してみましたが、結論的に言えば、これから公務員になろうとする人はあまり勤評を気にすることはないと思います。特別昇給は、勤務成績が特に良い人が選ばれて昇給する制度ですが、これが結構悩ましい。私が最初に部下を持ったとき、初めての勤評をまじめに書いたのですが、その結果を見た上司から「ペンで人を殺すな！」と叱られました。部下の悪いところをそのまま書いたところが良くないというのです。「事実なんだからしょうがないでしょ」と思ったのですが、結局は上司の言うとおりに書き直しました。私は国家公務員として定年まで勤務しましたので、その間たくさんの勤務評定を受け、またその何百倍（あるいはもっと）の勤務評定をしました。さらにまた監督官庁でも勤務しましたので、所管庁から送られてくる大量の勤務評定記録書を見る機会もあり、その使われ方を知る機会もありました。上記のように評語はあてにならないことがある一方、性格欄にはだいたいその職員の実態が現れます。この欄でひどい評価がされていると、「こいつは相当変な奴だな。配置先は気を付けよう」などというふうに使われるわけです。人事異動の際に使われる勤評は、Ａ、Ｂ、Ｃといった評語よりは性格欄などの方に注目がいきます。昇給には定期昇給（正式には「普通昇給」といいます）のほかに勤務成績が特に優秀な人に特別に昇給させる制度がありますが、例えば勤評の結果がとても悪ければ定期昇給が行われません。公務員は誰でも自動的に年功序列的に給料が上がっていくと思われているようですが、制度的にはそうなっていません。あまりひどい人は昇給しない。もっとも、そのような人はごく稀ですが。後でいろんな勤評を見る立場になった時、上司の言う意味が分かりました。多くの上司は部下の悪い所をオブラートで包み、良い所にはゲタをはかせてオーバー目に書いていたのです。勤評は誰に見られ、どのように使われるか分かりません。上司によって勤評は変わるものだし、極端な例を除けば勤評によってそれほど大きな差は生じないのですから。これはまさに千差万別。評価する人によって相当違います。評価される人は同じなのに、評価する人が違うとウソみたいに変わることがあるのです。一人の職員の勤評を１０年分くらい見るとよく分かります。これが同じ職員を評定したものかと疑ってしまうくらいです。ちなみに、甘い評価をしようと全員をＡランクにしようとしてもそれはできません。制度上、それぞれの評語別の分布割合が決められているからです。また、最悪レベルの評価が長く続くと、分限上の問題が出てきます。かわいい部下が勤評の書き方一つで良く扱われたり不利に扱われたりするなら、それは良く扱われたいと考えるのが普通でしょう。そういうことだったのです。例えていえば、外出の予定がないのにやたら天気予報を気にする必要はないみたいなものです。それに、良い勤評を書いてもらおうと上司の方ばかりを気にし過ぎると、目がヒラメみたいなり、悲しい人間になってしまいます。そこで、勤務成績にそんなに差がない職員群については数年おきに順番で特別昇給させるという運用が行われている所が多いと思います。理念や制度と職場の実情とが合わないことからくるものでしょう。

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