職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務上の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を意味します。 そのポイントは （１）優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること （２）業務の適正な範囲を超えて行われること （３）身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること ということになります。 パワハラは，被害従業員に対して身体的又は精神的苦痛を与え， … 報道機関が公表する懲戒処分事例のうち"パワハラ行為に対する懲戒処分事例"について情報を整理した。 懲戒処分を検討に際しては，公的機関や民間企業における具体的な実例に過ぎず，必ずしも裁判に耐えうる処分事例とは限らないことを考慮の上，参考にしてもらいたい。 【参考記事】 ...部長代行が部下に対して、「お前、アホか」「お前、クビ」「お前なんかいつでも辞めさせてやる」との暴言、「私は至らない人間です」という言葉を何度も復唱させるなどのハラスメント行為を行い、部下らが異動を余儀なくされる、精神疾患になり休暇を余儀なくされたことを理由になされた諭旨解雇の懲戒処分について、裁判所は有効と判断した。不動産会社の営業部長が、複数の部下に対して「12月末に2000万円やらなければ、会社を辞めると一筆書け」「（地元）に戻って別の会社に転職しろ」「お前はまわりの人間に迷惑を掛けている。」「結果が手数料稼いでないんだから、やる気がないんだ」「お前の成績表を子供に見せたらもうわかるだろう、お前がいかに駄目なオヤジか分かるだろう」などの暴言を繰り返して行い、それにより部下に精神的苦痛を与え、ある者は継続的にカウンセリングを受けざるを得ない状態に陥らせたことなどを理由とした降格の懲戒処分について、裁判所は降格処分を有効と判断した。当社の部長代行Ｙが複数の部下に対して、「お前、アホか」「お前、クビ」「お前なんかいつでも辞めさせてやる」との暴言、「私は至らない人間です」という言葉を何度も復唱させるなどの行為を行い、ある部下は異動を余儀なくされ、ある部下は精神疾患になり休暇を余儀なくされました。当社としては、Ｙの言動はパワーハラスメントに該当するものと考えていますが、この事案でYをいかなる懲戒処分にできるでしょうか？従業員が，職場内において，上司，同僚に対し，度重なる恐喝，脅迫，強要，いやがらせ電話（因縁をつけて金銭を要求する行為等，懲戒事由として列挙されている行為は10以上に及ぶ）の行為を行ったことを理由に諭旨解雇された事案において，諭旨解雇を有効と判断した就業規則等において懲戒委員会を開催することが必要な場合は，同手続を行います。懲戒処分に不服のある労働者は異議を唱えて争う姿勢を示すことがあります。具体的には処分の撤回や賃金の請求を行うことがあります。この場合，まずは，法的措置に進む前に，労働者と交渉して，貴社の望む結果が得られるようにします。裁判に訴えられる前の交渉の時点で解決できれば，貴社にとっても早期解決のメリットがあります。Copyright c labor-reconstruction.com ,All Rights Reserved労働者との間で交渉による解決が図れない場合は，労働者は自己の権利の実現を求めて裁判を起こす可能性が高いと言えます。具体的には，仮処分手続，労働審判手続，訴訟手続などがありますが，労働者が事案に応じて手続を選択して，自己の請求の実現を目指すことになります。貴社としては，かかる労働者の法的請求に適切に対応する必要があります。以下，①犯罪行為レベルのパワハラ，②民法上の不法行為レベルのパワハラ，③職場環境阻害レベルのパワハラに分けて説明します。レベルごとに検討するとともに、行為の悪質さ，被害者の処罰感情の有無，加害者の謝罪の有無等を総合的に考慮した上で最終的な処分を決定する必要があります。タクシー乗務員である従業員が，違法なスト（ピケッテイング）を行い，違法なタクシーパレードを企画，指導，実行し，また，同僚に対して暴言を吐いて脅迫をし，タクシー乗務を断念させて営業を妨害したことを理由に懲戒解雇された事案において，懲戒解雇を有効と判断した。事情聴取と共に，当該社員に対して弁明の機会を付与します。面談又は弁明書の提出の機会を与えます。

パワハラが疑われる状況で会社が調査を行い、明らかとなった事実を規定に当てはめ、「懲戒解雇」処分とすることが客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に「懲戒解雇」処分と … 部下や同僚に厳しく当たることが何でもかんでもパワハラになるわけではありません。「いわれのないパワハラ被害」という言い方をしましたが、パワハラ事件の多くは、加害者が無自覚にパワハラを行ってしまった結果として起こっています。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】では、パワハラの基礎知識を理解していただいたところで、今回のテーマでもある、「パワハラだ！」と部下から訴えられてしまった上司の対処法について、弁護士が順に解説していきます。うつ病など、被害が深刻なケースでは、思いがけず高額な賠償金の支払いを命じられることもあるので注意が必要です。しかし、上司の厳しい言動が部下に対する指導を内容とするようなケースでは、正当な指導といえるか、違法なパワハラに当たるのかを慎重に判断する必要があります。しかし、「パワハラは違法」という社会認識を盾に、上司の命令に従わない労働者も、残念ながら増えています。ちょっと注意しただけで「パワハラだ！」と部下に言われて困った、という管理職の方も少なくないはずです。今回は、部下からパワハラで訴えられてしまった場合の、管理職労働者の方の対処法について、弁護士が解説しました。モンスター化した部下の振る舞いはそれ自体問題ですが、無用なトラブルを起こさないためには、管理職側としても、パワハラと疑われることがないように、言動に注意する必要があります。「ソーハラ」という言葉を聞いたことがありますでしょうか？ 最近はやりの「ソーハラ」とは、「ソーシャルメディアハラスメント」「ソーシャルハラスメント」などの略称であり、インターネットが普及した現代に特有のハラスメント（嫌がらせ）です。 「ソーハラ」というと、パワハラやセクハラよりも聞きなれず、軽く見られがちです。 しかし、実際に「ソーハラ」の被害者になった労働者の立場からすれば、被害状況は深刻と言わざるを得ません。精神的に大きなダメージを負い、会社を辞めざるを得ない方もいます。 「ソーハラ」で不快な思いをし ...繰り返しになりますが、指導目的や指導内容が正しいものだったとしても、言い方が過度に厳しかったり小言や悪口を挟んだりすればパワハラと受け取られても仕方がありません。とりわけ、精神的なダメージを与えるタイプのパワハラは被害者側の受け取り方が重要になってくるため、「このくらいなら大丈夫だろう。」と思っていても違法なパワハラと評価される場合があります。パワハラの被害感情は、指導を受ける部下の側の受け取り方に大きく依存します。自分の感覚に頼らず、「部下がどう思うか。」を考えてみてください。今回のテーマでもある、「部下からパワハラだと言われた上司」の例では、このいずれの例にも該当することが多いです。パワハラ発言について、その発言を行った上司や会社に対して懲戒処分をしたい、と考えた場合には、裁判所で争うためには「証拠」が重要となります。 パワハラ発言の証拠として、最も直接的に、わかりやすく証明することができるのが、パワハラ発言の「録音」です。暴力によるパワハラも、その前後の状況の録音があれば、十分証明になるでしょう。 労働審判や訴訟など、裁判所でも、パワハラの証拠として「録音」が提出されることが多くあります。 しかし、一方で、会社内でこっそり、秘密で録音をすることに抵抗のある労働者の方も多く、「録音し ...「どの程度であればパワハラなのか。」という感覚は、部下と上司とで、その立場の違いによって大きく異なる可能性が高いので、慎重な配慮が必要となります。違法なパワハラを繰り返せば、被害を受けた労働者から慰謝料などの損害賠償を請求されるおそれもあります。被害者は、弁護士に依頼するなどして、録音などの「動かぬ」証拠を周到に用意してくるので、訴えられたら、まず言い逃れはできません。今回は、部下からパワハラで訴えられてしまった場合の、管理職の方の対処法について、労働問題に強い弁護士が解説します。嫌がらせや個人攻撃ではなく、正当な指導であることが誰にでも伝わるように、仕事と無関係な人格攻撃を含む言動は慎みましょう。何より、会社を敵に回すことになり得策とは言えません。中には、「パワハラだから、会社に言わず金銭で解決した方がよい。」と迫ってくる部下もいるかもしれませんが、得策ではありません。このタイプに明らかにあてはまる場合だけがパワハラなわけではないですが、「パワハラかどうか。」をスピーディに判断するためにも、まずは典型的なパワハラ事例を理解するようにしてください。上司と部下という地位の違いを利用するケースが多いですが、これだけに限りません。パワハラで訴えられるのを恐れるあまり、部下に十分な指導ができなければ、会社の収益や管理職の方の人事評価にも悪影響を及ぼしかねません。会社業務について指導をしたことで部下と揉めたときは、まず会社に状況を報告するようにしましょう。自分から会社に事情を説明することで、会社を味方につけることが、のちのちのトラブル解消のためには不可欠です。パワハラで訴えられたことに焦って、しどろもどろな回答をすれば、かえって会社や裁判所の信用を失いかねません。アフターフォローを欠かさずに行えば、無益な争いを未然に防ぐことができます。指導に関することで部下と揉めたときは、自己解決しようとせずに会社や弁護士に相談しましょう。「ブラック企業」という言葉が社会問題化して久しいですが、「ブラック上司」という言葉を聞いたことがありますでしょうか。 会社自体がブラックであるブラック企業が労働法違反の問題を起こしがちであることは、ニュースになった労働事件、労働トラブルなどで明らかですが、上司の言動もまた、パワハラ、セクハラ、マタハラなどの労働トラブルの引き金となります。 部下に対して理不尽な要求をしたり、健康を崩したり、メンタルヘルス、過労死、過労自殺などの原因となったりするブラック上司もまた、大きな問題です。特に、ブラック上司自身に、 ...部下の失敗点を指摘して具体的な改善方法を提示するような指導は正当と評価されます。労働者にとって重大な実害を伴うパワハラは、民法上の「不法行為」に該当する違法行為です。「些細なことだ。」と思い込み、安易にパワハラに走れば、その後の人生を棒に振ってしまうかも知れません。パワハラがエスカレートした結果、被害を受けた労働者が退職を余儀なくされたり、うつ病を発症したり自殺をしてしまう、というケースも稀ではありません。弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。上司から部下に対する上下関係を利用したパワハラだけでなく、先輩と後輩、経験や専門知識の差など、職場内での人間関係や力関係を利用した嫌がらせやいじめはパワハラになる可能性があります。上司の厳しい言動が、仕事のできない部下を育てる目的で行われたものか、それとも妬みや恨みなどの個人的感情から嫌がらせ目的で行われたものか、という観点。会社内で仕事がもらえない、という労働者のお悩みについて、弁護士が回答していきます。 仕事を任せてもらえないとしても、会社に雇われている以上、出社はしなければなりません。 そうすると、行うべき仕事がないにもかかわらず会社にはいなければならず、必然的に、雑用係となったり、自ら率先して、誰もやりたがらない仕事をしなければならなかったりなど、辛い現実が待っているケースが多くあります。 誠実に勤務し、会社に貢献してきたにもかかわらず、何の理由もなく仕事をとりあげたり、適切な仕事を与えなかったりすることは、嫌がらせ（ ...冒頭でも言及しましたように、最近は、何でもかんでも「パワハラだ。」と主張してモンスター化する労働者も少なくありません。最後に、パワハラにならないために注意すべきポイントについて、弁護士が解説します。過剰なパワハラは、被害を受ける労働者の名誉やプライドを踏みにじり、精神的・肉体的に追い詰めていきます。以上、いわれのないパワハラを訴える部下への対処法について、弁護士が解説しました。いわれのないパワハラ被害を通報されて、会社から不当な懲戒処分を受けたとしても、労働審判でパワハラが事実無根であることを証明できれば処分を取り消してもらうことができます。これに対して、指導の理由を告げることもなく「何をやっているんだ！」「ふざけるな！」などとただ怒鳴りつけるような言動は、業務の改善に役立たず、パワハラと評価される可能性があります。身に覚えのないパワハラを理由に不当処分をされてしまったときは、労働問題（人事労務）を得意とする弁護士に相談することをオススメします。特に、「パワハラだ！」と部下から訴えられた場合、その地位が高ければ高いほど、役職者ほど、より重い責任を負うこととなります。部下に指導する際には、状況に照らして指導内容が適切かどうかを、いま一度確認し、言い回しを工夫して指導にのぞむように心がけましょう。言動の内容が、業務の改善のために合理的なものかどうか、という観点。指導目的や指導内容がきちんとしたものでも、「こんな仕事もできないのか！」「クズ！」「やる気がないなら会社を辞めろ！」などと、人格攻撃を含む不適切な言い回しをすればパワハラになる可能性があります。モンスター化した部下にお困りの管理職の方や、パワハラに基づく不当処分にお悩みの管理職の方は、労働問題に強い弁護士に、お早目に法律相談ください。パワハラ被害者の立場になってしまった場合の証拠収集と責任追及の方法について解説します。パワハラ被害を受けた場合には、我慢せず労働問題に強い弁護士にご相談ください。クライアントへの対応が不適切な部下を叱るのは、部下を育てるために意味のある指導として正当化されますが、部下の態度が気に入らないというだけで理不尽に罵倒するような場合はパワハラになります。そこで、以下では、いわれのないパワハラ被害を訴えてくる不届きな部下への対処法について、弁護士が解説していきます。パワハラ（パワー・ハラスメント）とは、職場内での優位な立場を利用して、適正な範囲を超えて、精神的・肉体的な苦痛を相手に与える行為、または、相手の職場環境を悪化させる行為のことです。特に、部下に対する厳しい注意指導は、会社の業務として、会社のために行っていることですから、「パワハラだ！」と言われたら、後ろめたいことがないのであれば、すぐに会社に報告すべきです。相変わらず、パワハラのニュース報道はなくなりません。女子体操のリオ五輪代表、宮川紗江選手が、日本体操協会の塚原千恵子女子強化本部長と、塚原光男副会長をパワハラで告発したことがニュースになっています。 パワハラがこれほどまでに社会問題となり、パワハラをしたら違法であること周知の事実です。パワハラが違法なことは既にみな理解しているはずです。 なぜ、パワハラ問題がなくならないのでしょう。依然として、行政機関の統計データでも、パワハラの相談件数は非常に多く、パワハラの被害者・加害者からの法律相談を多くお受けしてい ...部下を管理するという業務の性質上、最終的には指導をしなければなりませんが、その結果パワハラで訴えられたら、たまったものではありません。上記の6つのタイプの説明だけを見ても、具体的にどのようなケースがパワハラになるのか分かりにくいと思います。まずは、「パワハラ」と、部下から言われることに、上司である労働者にとってどのようなリスクがあるかを理解してください。そして、ただ漫然と「パワハラ」と言われることを怖がるのではなく、適切な対処法をとりましょう。会社内でのセクハラ・パワハラを防ぐために国の政策が充実してきたことで、違法なハラスメントに対抗する意識が社会に浸透しはじめました。そこで、実際にパワハラとして問題になったケースを、裁判例を参考にいくつかご紹介します。会社に相談せずに、部下との間だけで解決しようとすると、会社に密告されて大事になる可能性があります。トラブルを会社に報告しなかったことがパワハラの隠ぺい工作だと評価され、人事や裁判で不利になるかも知れません。しかし、細心の注意を払って正しい指導をした上でもなお、「パワハラだ。」と騒ぎ立てる部下に対しては、負い目を感じる必要は全くありません。ご自身の身を守るためにも、徹底的に戦うべきです。厳しい言動がパワハラになるかどうかは、概ね以下の3つの観点から判断されます。管理職労働者の方にとっては、指導しないと人事評価が下がり、指導すればパワハラで訴えられる、という大きなジレンマを抱えることになり、さぞや頭を悩ませることでしょう。違法なパワハラの事実が露呈すれば、会社のイメージダウンにつながり、会社に大きな損失をもたらすことになります。また、自分の行った指導が正当だという確信があるのであれば、「パワハラだ！」と訴えられても、自信を持って主張することが大切です。しかし、厳しい言動がすべてパワハラにあたるわけではありません。むしろ、業務上必要な注意指導であれば積極的に行うべきであって、部下から「パワハラだ！」と言われても臆してはいけません。指導後に、部下に指導内容がきちんと伝わったかを確認し、過剰な言動だという指摘を受けた場合には、きちんと謝罪するようにしましょう。いわれのないパワハラ被害を部下から訴えられ、管理職労働者が解雇や降格などの不当処分を受けてしまうケースが跡を絶ちません。指導を行う管理職労働者の方自身が、意識的にパワハラにならないように努めなければ、気付かない間にパワハラ被害を生み出してしまうかも知れません。その点は大いに反省する必要があります。そうなれば、上司であるという強い立場を利用してパワハラを行った労働者は、解雇や降格などの厳しい懲戒処分を受けるおそれもあります。正しい指導を行っているのであれば、尻込みをする必要はありません。部下の言い分に事実と食い違う部分があれば、落ちついて正しい事実関係を、時系列に沿って説明し、論理的に反論することが大切です。指導の意図や改善方法がきちんと部下に伝わるか、過剰な言動だと受け取られないか、ということを想像しながら指導に臨むべきです。部下から、「パワハラだ！」と強く主張されると、良かれと思って部下のために行った注意指導が、違法なことであるかのように錯覚してしまう上司の方も少なくないことでしょう。ついうっかり口にしてしまえば、揚げ足取りのようにパワハラで訴えられかねません。仕事と関係ある注意指導にとどめるようにすることで、「パワハラだ！」と部下から言われるのを避けることができます。また、よくよく反省してみると、指導内容が適切でなかった、ということもあり得ます。上記の6つのタイプに該当するような行為は、明らかなパワハラであり、違法となることが明らかです。指導に至った経緯や部下の失敗点、それに対する指導の適切さなどを、具体的にきちんと説明することができれば、それだけこちら側の言い分の信用性は高まります。冒頭に解説しましたように、「適正な範囲」を超えた嫌がらせやいじめがパワハラになるのであり、仕事ができない部下への注意など、「適正な範囲」で行われる正当な指導はパワハラにはなりません。

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