301人以上事業主：情報公表の改正内容2020年6月1日施行） 2020年6月1日以降は、常時雇用する労働者数301人以上の事業主は、女性の活躍に関する情報公表についても、以下の①と②の区分から、それぞれ1項目以上選択して2項目以上情報公表する必要があります。 内閣府男女共同参画局のページ。女性の活躍促進、女性の活躍状況の「見える化」、ポジティブ・アクション、ワーク・ライフ・バランス、女性に対する暴力の根絶、男性にとっての男女共同参画、地方との連携、災害対応に関する政策を掲載しています。 この改正にともない、たとえば「機会提供」のカテゴリーでしか目標を設定してこなかった企業は、「環境整備」においても新たな目標を設定しなければなりません。逆に、「環境整備」でしか目標を設定してこなかった企業は、「機会提供」にもメスを入れる必要があります。この法改正は、2020年4月から施行されているので、4月以降に提出する計画については、すべて上記を満たしていなければなりません。少し補足すると、1つ目は採用や昇給・昇格、配置などにおいて、女性と男性を区別せずフェアにしましょう、という方針です。一方、2つ目は、「男性は仕事、女性は家庭」という日本社会に深く根ざした考え方を前提に、家庭に比重を置きがちな女性も働きやすい環境を整備しようということです。つまり、長時間労働を是正したり、辞令一枚での全国転勤を改めたりと、プライベートに配慮した制度設計を行いましょうと言っています。大きな変更点は以下の4つです。従来よりも、ルールが強化されます。ひとつずつ中身を確認しましょう。ここまでが、「女性活躍推進法」のあらましです。では、2020年にスタートする改正で、一体何が変わるのでしょうか。海外と比較したとき、日本の男女格差は、世界153カ国中、121位です。とくに、「経済」と「政治」において男女格差が大きいことが分かっています。下の図が日本の課題を視覚的に浮き彫りにしています。日本は、女性の活躍という観点において、「教育」では成功しているものの、「経済」や「政治」にそれを活かせていません。この現状は、「もったいない」の一言に尽きるのではないでしょうか。対象企業の範囲が広がることで、準備に着手しようと考える企業も増えていると思います。ここからは、「一般事業主行動計画」の立て方について紹介します。業種や職種、あるいは企業風土によって、課題は異なります。そのためまずは、現状分析から始めます。「男女の採用比率に偏りはないか」「平均勤続年数が男女で違いすぎないか」「平均残業が男女で違わないか」「管理職に占める女性の割合はどうか」などです。定量的な数値分析だけではなく、アンケート調査やインタビュー調査なども実施し、定性面からもアプローチすると、より実態把握が明確になるでしょう。4つ目の法改正のみ、施行が2年先の2022年6月となっています。法改正の中身は義務化対象企業の拡大です。先述の通り、これまで行動計画の策定・届出義務があるのは、常時雇用する労働者の人数が301人以上の場合のみでした。※定められた指標：（1）採用　（2）継続就業　（3）労働時間等の働き方　（4）管理職比率　（5）多彩なキャリアコース　の5つの項目について、それぞれ目標数値が設定されています。上記の法改正に付随しますが、情報公開についても、「機会提供」と「環境整備」両者のカテゴリーから、それぞれ1項目以上を選択して情報公開することになりました。具体的には、以下のような数値を公表します。つまりポイントは、「一般事業主行動計画」を立てることです。では、どのような行動計画を立てるとよいのでしょうか。中身を見てみましょう。状況の分析が完了し、課題が明確になれば、それに対する打ち手を考えます。一般的なところだと、「女性のキャリアに関する研修を実施する」「採用方針を見直す」などでしょうか。打ち手については、何人かでブレストをしてみるといいかもしれません。打ち手が決まれば、計画の策定に進みます。3つ目は「えるぼし認定」についてです。既存の3つの「えるぼし」のさらに上位に、「プラチナえるぼし」が創設されました。「プラチナえるぼし」を取得するためには、下記にある通り、行動計画の達成度合いや専任担当の有無、定められた指標（※）の達成、情報公開が求められます。なお、「えるぼし」マークは、「くるみん」マークと混同されがちですが、根拠となる法律が異なります。「くるみん」は、子育て支援に重点を置いた政策で、根拠となる法律は、「次世代育成支援対策推進法」。一方「えるぼし」は、女性の活躍支援に重点を置いた政策で、根拠となる法律は「女性活躍推進法」です。今回のテーマは、「女性活躍推進法」。安倍首相が提唱する「すべての女性が輝く社会づくり」の根幹をなす法律についてです。計画を立てて終わりではなく、定期的に数値目標の達成状況を確認し、改善しているかどうかチェックしましょう。よくあるPDCAをまわすということです。形だけの計画にならないよう、しっかりKPIを設けて、改善を継続していくことが肝要です。行動計画を策定・届出をした企業のうち、申請により、女性の活躍推進に積極的な企業は、「えるぼし」マークを取得することができます。「えるぼし」の取得条件は細かく決まっており、情報公開の頻度や女性の管理職比率、継続就業の度合い、採用の公平さなどが問われます。国連の定めた持続可能な開発目標（SDGs）の中に、「ジェンダー平等を実現しよう」という目標が盛り込まれ、女性の活躍がESG投資の指標のひとつにもなっている昨今。企業における女性の活躍は、今まで以上に重要性が増しています。こうした世界的な動きを背景に、2019年に「女性活躍推進法」が改正され、2020年度より徐々に施行されています。※2022年より、義務化ラインが「101人」に変更（後ほど紹介）たとえば、現状分析を行った結果、管理職の女性割合を高める必要性を感じたのなら、「管理職における女性比率30％以上」を目標に置き、そのためのアクションプランを策定します。以下の例では、「人事評価基準を見直す」「キャリア研修を行う」などが目標達成に向けた取り組み内容です。以上が、「女性活躍推進法改正」についてでした。冒頭に書いた通り、日本のビジネスシーンでの男女平等に向けた動きは、昭和60年に始まっています。平成の30年をへて、確かに変化はしてきました。しかし、「変化が緩慢すぎやしないか」というのか個人的な印象です。ここでも「失われた30年」があるのではないでしょうか。令和に入り、もう待ったなし。今、教育課程にある娘たちのためにも、変化を加速するときなのだと思います。あらゆる企業が女性の活躍推進に取り組む必要がありますが、行動計画の策定・届出については、会社規模に応じて区別されています。

改正女性活躍推進法が施行されます！ 1 301人以上事業主：一般事業主行動計画の改正内容（2020年4月1日施行） ★ 2020年（令和2年）4月1日以降、常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、

令和元年6月に女性活躍推進法が改正され、女性活躍取組み実績についての情報の公表が強化されることになりました。具体的には、従業員301人以上の企業について、以下の①と②からそれぞれ1項目以上の公表が求められます。これは2020年6月には施行される見込みです。 令和元年5月29日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、令和元年6月5日に公布されました。改正内容は以下のとおりです。 【常時雇用する労働者が301人以上の事業主様】 2020年4月1日以降に開始する一般事業主行動計画を作成する際は、

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