就業規則を作成・変更した際は労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、それで手続きが終了するわけではありません。届出をした後は、従業員に対して就業規則の内容を周知させるという義務があり … そのように考えるのが、憲法で規定されている職業選択の自由にも則します。そうだとすれば、就業規則にそのような規定があるとしても、それに反する特別な合意、例えば、退職時において、会社の責任者との間で退職後の競業避止義務がないことを確認した覚書などがあれば、退職後に競業避止義務を負うことはないといえます。もっとも、どのような場合にも自由に働くことができるわけではありません。最高裁は、就業規則等で明確な合意がない場合には、元従業員による競業が、元勤務先の営業秘密等の情報を用い、元勤務先の信用を貶めるなどの不当方法で営業活動を行ったような社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元勤務先の顧客を奪取したと認められない場合には、損害賠償責任を負わないとしています（三佳事件・最判平成22.3.25）。将来的な独立を考えている方は、退職前に就業規則等を確認するとよいでしょう。もっとも、この点が法律の難しいところといえますが、法律を考えるときに重要なのは、表面上の文言だけではなく、その規定が定められた趣旨（目的）です。「本業のクライアントからの仕事を副業で受けてはいけない？」の記事でも述べたとおり、一定の条件下においては退職後も在籍していた会社に対して競業避止義務を負う可能性があります。上記のように、退職後にまで生じる競業避止義務はあくまで例外的な場合に限られると考えるべきであるとすれば、そのような競業避止義務は、もっぱら両者の合意に支えられている義務であるといえます（この点、在職中の競業避止義務は、従業員としての当然期待される信義則によるものといえます。）。たとえば、同じ市内での営業のみを制限し、市外や他県での競業は制限しないという定めなど、元従業員の負う競業避止義務の程度がより小さく定められている場合には、会社が規定する退職後の競業避止義務が有効なものとされやすくなります。考え方が割れるところではあるかと思いますが、直接の文言にあたらないからといって安心することはできません。そこで、そのような考え方からすれば、退職後に従業員が熱心な労働の結果身に着けた知識や技能をその後のキャリアに生かしていくことは否定されるべきではなく、原則としては、退職後には、在籍していた会社との関係を気にせずに自由に働くことができるというべきです。会社とそのような覚書等を作成できる関係性にある場合には、リスクマネジメントとしてそのような覚書を作成しておくと安心でしょう。競業避止義務を負わす職種をより細かく分けている場合、例えば、単に「コンピュータプログラムの作成」と広範囲に指定するのではなく、「ネットバンキングのプログラム作成」などとより狭い範囲に競業避止義務が生じる職種を定めている場合にも、退職後の競業避止義務が有効なものとされやすくなります。この点、就業規則では、「競合他社への転職」が禁止されているのであり、フリーランスとして独立する場合は直接の文言には含まれないような気もするかと思います。会社の就業規則に「退職後、競合他社への転職は３年間禁止」との規定がある場合、フリーランスとしての独立は可能なのでしょうか。したがって、就業規則等での合意がない場合における規制には消極的であるといえます。また、退職にあたって、通常より多額の退職金が与えられている場合には、退職後の競業避止義務に見合った代償がなされているとして、有効なものとされやすくなります。従業員が使用者の保有している特有の技術や営業上の情報等を用いることにより実施される営業が競業避止義務の対象となるのであって、それ以外の職務により習得したごく一般的な業務に関する知識等を用いる業務は競業避止義義務の対象とはならないとされた裁判例があります（アートネイチャー事件・東京地判平成17.2.23）。今回の就業規則が定められた趣旨が、顧客情報や詳細な商品の販売方法、人事管理の在り方など在籍していた会社の営業秘密に当たりうるような重要なノウハウを守ることにあるのであれば、元々存在する他の会社に移籍して競合する業務を行うのも、独立して競合する業務を行うのも実質的には同じであり、規定の定められた趣旨にあたるものと考えられます。その他、実際の判断は、上記②③④といった他の事情に影響されるところではありますが、今回のフリーランスとしての独立が就業規則に反する可能性がないと言い切ることはできないと思います。裁判例で考慮されている要素としては、以下のようなものがあります。勤めている会社で、その業務内容についてのノウハウを学び、自分の知識や技能として生かしていくことは、一般になされていると思いますし、キャリアアップには不可欠といえるでしょう。退職を機に、元々在籍していた会社との関係性が悪くなり、競業避止義務に関係するトラブルが生じることは多々あります。 公然と知られて … 会社の就業規則に「退職後、競合他社への転職は3年間禁止」との規定がある場合、フリーランスとしての独立は可能なのでしょうか。 会社の就業規則に競業避止義務の規定が… 退職後フリーランスとして独立できる？ 退職後に負う競業避止義務について解説していきます。 退職（解雇）に伴って、労働基準法や就業規則の年次有給休暇に関する規定（未消化の年次有給休暇の請求権）は無効になります。 競業避止義務 会社が退職者に、競合企業に再就職することを禁止する場合 … 当社の就業規則では、「従業員は在職中及び退職後5年間は、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する」という競業避止義務の規定を置いていますが、このような規定は有効で … 事業活動に有用な情報であること 3. この記事では、従業員の秘密保持義務について弁護士が解説しています。「債権者が債務者から営業上の秘密として指定されたＥＭＯ６１なる機種の製作に要する工数を漏らしたことは、信義則上労働者に要請される秘密保持の義務に違反し、しかも債務者はこのため安値受注を余儀なくされたのであるから、その情状はきわめて重大である」とし、その他７項目の解雇事由の疎明があるとして、労働者からの地位保全の仮処分の申立てを却下した事例。従業員の会社の営業秘密に関する秘密保持義務は、就業規則や入社時・退職時の誓約書、秘密保持契約の締結などにより行われていることが多いです。秘密保持義務を負う情報の範囲を明確にするためにも、上記手続きをとるのが望ましいですが、仮にそれらがなかったとしても、在職中の従業員は労働契約上の付随義務として営業秘密について秘密保持義務を負います。従業員が秘密保持義務に違反した場合、程度に応じて懲戒処分、解雇、損害賠償請求、差止請求の対象となりえます。退職後も秘密保持義務を負う旨の「定めや特約がない場合であっても、退職、退任による契約関係の終了とともに、営業秘密保持の義務もまったくなくなるとするのは相当でなく、退職、退任による契約関係の終了後も、信義則上、一定の範囲ではその在職中に知り得た会社の営業秘密をみだりに漏洩してはならない義務をなお引き続き負うものと解するのが相当である」とした事例「労働契約の終了とともに同契約上の義務も終了するのが原則であり、」「信義則に基づく在職中の守秘義務は、原則どおり労働契約の終了とともに消滅すると解されるから、退職者の守秘義務の根拠としては、労働契約上の明確な根拠（秘密管理規定ないし守秘契約）が必要であるというべきである」として、退職後の秘密保持に関する就業規則等に規定がない本件では、従業員は就業規則と同内容の秘密保持義務を負わないとした事例（ただし、秘密情報を在職中に持ち出していることから、労働契約上の秘密保持義務の適用を受けるとしている。）会社の経営再建のための計画書を漏えいした従業員らに対する懲戒解雇を有効とした事例。「従業員が企業の機密をみだりに開示すれば、企業の業務に支障が生ずることは明らかであるから、企業の従業員は、労働契約上の義務として、業務上知り得た企業の機密をみだりに開示しない義務を負担していると解するのが相当である。このことは、本件就業規則の秘密保持条項が原告に効力を有するか否かに関わらないというべきである。」退職後も個別の合意や就業規則において退職後も秘密保持義務を負うことが規定されている場合、従業員は引き続き秘密保持義務を負います。個別の合意や就業規則に規定されていない場合は、裁判所の判断が分かれています。そのため、就業規則や個別の合意（誓約書、秘密保持契約書等）で、退職後も従業員が秘密保持義務を負うことも確認しておくことが重要です。 そのため、就業規則で退職後の競業避止義務・競業禁止を定めても、この労働契約法第9条に違反するという指摘をされて、無効と判断されてしまうリスクがあります。 一方、誓約書で競業避止義務を定めれば「不利益変更」の問題はおきません。 退職後の秘密保持義務.

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